Riskinotto kannattaa hyperkilpailussa

Olen mielenkiinnolla seurannut tämän vuoden Englannin X Factoria sekä Saara Aallon huikeaa taistelua viikko viikolta. Viikolla 8 alkaa kisaväsymys varmasti painaa ja samalla pitäisi pystyä lataamaan vielä jotain uutta pöytään. Tällä viikolla minua puhutteli esityksistä eniten Saaran Winner Takes It All ja Matt Terryn Alive. 

Saara on ollut hyvä kautta linjan, mutta nyt hänen versionsa ABBA klassikosta tuntui kuin uudelta kappaleelta. Sovitus oli hieno, samoin esitys. Siinä oli vahva tarina, miltä tuntuu jäädä toiseksi - vaikkapa laulukilpailuissa. Kappale toimii mainiosti myös Spotifysta kuunneltuna. 




Matt Terry on ollut toinen suosikkini aivan alusta lähtien. Kuten tuomarit sanovat, he's got a golden voice. Tällä viikolla ihastuin hänen versioonsa Sian kappaleesta. Siinä oli hienosti tuotu esiin draaman kaari ja varsinainen tunteiden vuoristorata. Sanat tulivat hyvin esiin ja perheraatimme kisakatsomossa totesi yksimielisesti, että 'se veti niin tunteella'.

Ensin suru ja tuska, sitten viha ja lopulta vapautunut voiton tunne ja ilo: 'I'm Alive'. Falsetin sijaan hän käytti rintaääntä ja growlia, joka toi esitykseen lisää potkua. Tuskan sijaan siinä oli voitontahtoa.

Itse asiassa esityksessä kiteytyi hienosti Brene Brownin kuvaama haavoittuvuus ja Rising Strong. Ei huono?! Miehen tunteet ovat edelleen vähän tabu, joten on hienoa nähdä tällainen esitys ja omakohtainen tarina. Vaatii melkoista rohkeutta avata sielunsa suorassa lähetyksessä koko maailmalle.
 




Molemmat laulajat ottivat esityksissään riskejä, tekivät itsensä haavoittuviksi ja kuten Simon Cowell totesi:

"In order to win you need to show passion and commitment and that's what you've shown tonight. Congratulations!" 

Tällaista riskinottoa ja itsensä ylittämistä tarvitaan myös muualla yhteiskunnassa. Kuinka moni meistä on valmis laittamaan itsemme alttiiksi epäonnistumiselle ja tulemaan tunnetasolla mukavuusalueen ulkopuolelle näin isosti? Hyperkilpailussa ei pärjää pelaamalla varman päälle ja pitämällä kiinni tutusta ja turvallisesta. Olisiko aika uskaltaa ja tehdä uuden vuoden lupaus jo nyt, vähän etukäteen?

Mitä sinä aiot uskaltaa ensi vuonna?

Heli Sirkiä (BBA, MBA) on henkilöbrändäys- ja muutosvalmentaja, joka on kiinnostunut luovuudesta, tarinankerronnasta ja data-analytiikasta.

Aito vai feikki – ja miten henkilöbrändiä kontrolloidaan?

Aika ajoin törmään seuraaviin kysymyksiin:  miten henkilöbrändi rakennetaan ja onko julkkisten henkilöbrändi aito vai feikki, ja miten brändiä voi hallita tai kontrolloida.

Tapaan vastata tähän, että voiko elämää kontrolloida tai hallita. Henkilöbrändi kun perustuu oikeasti ihmisen identiteettiin, joka elää  ja kehittyy ajassa. 

Ympäristömme muuttuu yhä nopeammin.  Mediaympäristö on  purskeisempaa ja pirstaloituneempaa. Imemme vaikutteita eri tahoilta ja joko sulaudumme meitä ympäröivän yhteiskunnan normeihin tai luomme uutta. Henkilöbrändit  ovat usein suunnannäyttäjiä,  jotka tarjoavat jotain sellaista, joka puhuttelee muita ihmisiä, vastaa heidän tarpeisiinsa.  Jotain joka kiinnostaa tai johon voimme samastua.

Otetaan esimerkiksi artistit, muusikot.  Kuten olemme saaneet Voice of Finlandissa nähdä, artistibrändin ydin on äänessä.  On oltava erilainen ja erottumiskykyinen itse musiikissa, stailaus ja tarina tulevat vasta sen jälkeen.

Musiikki ja viihdeteollisuus on liiketoimintaa siinä missä muutkin.  Alana se on erittäin kova ja ansaintalogiikat haastavia. Siksi brändäys ja tuotteistus musiikissa on lähempänä perinteistä brändimarkkinointia kuin työelämässä.

Henkilöbrändäyksessä tulee myös miettiä verkkosivujen visuaalinen ilme: valokuvien kieli, sivuston ja vaatteiden värimaailma sekä käytettävät fontit. Niiden kaikkien tulee olla linjassa henkilön persoonan kanssa ja viestiä haluttuja asioita; henkilön arvoja, missiota ja ammatillisia tavoitteita.

Työnhaun yhteydessä puhutaan myös paljon henkilöbrändäyksestä.  Se on kuitenkin vähän haasteellista, koska rekrytoinnissa logiikka on erilainen – yritys hakee työntekijäksi tietyt taidot ja kokemuksen omaavaa henkilöä, ei niinkään tunnettua persoonaa.  Joskus liian vahva itsensä korostaminen yksilönä voi jopa kääntyä itseään vastaan, jos työnantajan edustajalle syntyy epäilys, että henkilö on kiinnostuneempi oman uran edistämisestä kuin työnantajan edun ajamisesta.

Kontrollin sijaan puhuisin mieluummin henkilöbrändin johtamisesta. Mutta kuka sitä sitten oikein johtaa; työnantaja, manageri, levy-yhtiö vai henkilö itse?

Työnhakijan henkilöbrändin hallinta taas on pikemminkin taktista fokusointia tiettyihin toimialoihin, yrityksiin ja tehtäviin.  Siinä kannattaa profiloida itsensä ratkaisuksi niihin haasteisiin, joita työnantajayrityksillä on.  Tämä luonnollisesti edellyttää hieman taustatutkimusta, ihan kuten markkinoinnissa  muutenkin. Kun tekee oman osaamisensa  hakukoneissa  löydettäväksi ja ”tuunaa” Linkedin profiilinsa työnantajan toiveita ja omia tavoitteita vastaavaksi, niin uskoisin sillä pärjäävän hyvin kisassa –  ja ehkä olemaan juuri se houkuttelevin ja paras vaihtoehto uudeksi työntekijäksi.

Pääasia on pääasia - osaamisella vai hiustyylillä uralla eteen päin?

Talouselämä julkaisi 26.4.2013 neljännentoista kerran Päättäjänaiset-selvityksen, jossa listattiin 100 Suomen yritysmaailman vaikutusvaltaisinta naista. He edustavat laaja-alaisesti hallintoa, järjestöjä, tiedettä ja taidetta ja heillä on yritystalouteen liittyvää valtaa tai vastuuta.

Arviointikriitereinä selvityksessä käytettiin seuraavia tekijöitä:

 

• työn ja johdetun liiketoiminnan koko
• tehtävien vaativuus ja henkilöstön koko
• yrityksen kansainvälisyys ja kilpailuasetelma
• henkilön oma urakehitys sekä
• yhteiskunnallinen vaikuttavuus ja näkyvyys

 

Eniten painoarvoa saivat toimitusjohtajuus, vaativat johtoryhmätehtävät suurissa globaalin liiketoiminnan yrityksissä, sekä kotimaisten pörssiyhtiöiden hallituspaikat.

Lista on hyvin vaikuttava sekä saavutuksiltaan että laaja-alaisuudeltaan. Nuorin listalle päässeistä on Ajatuspaja Liberan toiminnanjohtaja Kristina Pentti-von Walzel (34), joka vaikuttaa Lemminkäisen ja Aspon hallituksissa; iäkkäin edelläkävijämäisen pankkiuran tehnyt Sirkka Hämäläinen-Lindfors (73), joka toimii Koneen hallituksen varapuheenjohtajana ja Kansallisoopperan hallituksen puheenjohtajana. Hyvin osaavia ja ansioituneita ammattilaisia kaikki.

 

Samassa lehdessä oli myös juttu "Hankalat Ämmät", johon oli haastateltu 128:aa viime vuonna listalle päässyttä sekä tänä vuonna ehdolla ollutta naisvaikuttajaa. Selvityksen mukaan lapsettomia naisjohtajia on myös joukossa. Keskimäärin päättäjänaisilla on 1,7 lasta.  Mielikuva sinkusta uranaisesta näyttäisi siis olevan myytti. Noin puolet vastaajista kokee luopuneensa jostain uran vuoksi, puolet ei.  Kipein valinta jutun mukaan on ollut äitiydestä luopuminen. Mielenkiintoista olisi tietää, kuinka moni koulutettu nainen on luopunut tai joutunut luopumaan urastaan lasten vuoksi.

 

Myös Ilta-Sanomat nosti yrityselämän vaikutusvaltaiset naiset otsikoihin, tosin hieman eri kuvituksella. Kaikilla kolmella naisella sattui kyseisissä kuvissa olemaan lyhyet hiukset, ja jutun kommenteissa virisikin vilkas keskustelu menestyvien naisten ulkoisesta olemuksesta sekä hiustyylistä, joka poiki ihan oman jutun:

 

IS: Pitääkö menestyvällä naisella olla lyhyet  hiukset

 

Toki ulkonäöllä, käyttäytymisellä ja asenteella on merkitystä uralla etenemisessä. Hiukset, meikki, väri- ja tyylivalinnat vaikuttavat kuitenkin lähinnä ensivaikutelmaan ja auttavat viiteryhmän määrittelyssä - substanssi ja näytöt tulevat tekemisen kautta. Muotibisneksessä ja kauneuskilpailuissa, ja ehkä deittimarkkinoilla ulkoisella olemuksella on korostuneempi painoarvo. Yritysmaailmassa merkitsee enemmän tulos, vastuu ja vaikuttavuus.

 

Kun katsoo Päättäjänaisten valokuvia, niin joukossa on niin blondia kuin brunettea, pitkää ja lyhyttä hiusta, silmälaseilla ja ilman. Jakun väritkin vaihtelevat tummasta kirkkaanpunaiseen tai ruohon vihreään. He kaikki hymyilevät - enemmän tai vähemmän. Uranaiset koetaan joskus pelottavaksi, eikä heistä juurikaan kerrota kiinnostavia tarinoita. En ihan ymmärrä, mistä se johtuu. Kuvien perusteella he kyllä vaikuttavat määrätietoisilta, mutta eivät tylsiltä eivätkä pelottavilta. Herääkin kysymys, millaisen kuvan media osaajanaisista antaa tai miten naiset itse hyödyntävät vaikkapa sosiaalista media luodakseen itsestään helpommin lähestyttävän ja yritysten kannalta halutun osaajan kuvan.

 

Fakta on, kuten Annamari Sipilä HS Kolumnissaan (1.5.2013) kirjoittaa: "Pienellä Suomella ei ole varaa lasikattoon. Huipulle pitää saada parhaat kyvyt eli lisää naisia". Mieluummin ilman kiintiöitä, mieluummin ilman f-sanaa. Naiset on saatava itse haluamaan menestystä ja yritysten on muutettava käytöntöjään niin henkilövalinnoissa kuin naisille ominaisten biologisten elämänvaiheiden huomioimisessa joustavan työelämän ratkaisuja kehitettäessä. Osaaminen on pääasia, ja sitä meillä ei pienenä maana ole yhtään varaa heittää hukkaan.

Henkilöbrändäys osana urasiirtymää

Henkilöbrändäyksestä puhutaan Suomessa usein työnhaun yhteydessä tai asiantuntijamaineen rakentamisessa. Luettuani INSEADin organisaatiokäyttäytymisen ja johtamisen professorin Herminia Ibarran kirjan Working Identity - Unconventional Strategies for Reinventing Your Career (Harvard Business School Press, 2003) alan olla yhä vakuuttuneempi siitä, että henkilöbrändäys tulisi nähdä strategisena itsensä ja ammatillisen identiteetin johtamisena. Erilaiset projektit, hankkeet ja työhakemukset ovat taktisia kampanjoita.

Otollisia ajankohtia strategiselle henkilöbrändäykselle on kaksi: 1) ensimmäisen työpaikan saaminen (uralanseeraus) ja 2) ammatin vaihtaminen joko oman alan sisällä tai siirtyminen kokonaan uuteen ammattiin. Nuorilla urasuunnittelu alkaa käytännössä jo opiskelupaikkaa valittaessa. Kurssivalinnat sekä opiskeluun liittyvät projektityöt ja harjoittelu ovat tavallaan osa henkilöbrändäysstrategiaa ja lanseerausmarkkinointia. Ensimmäinen työpaikka ei välttämättä vastaa sitä, mitä koulussa opiskeltiin, mutta työelämäkokemus mistä tahansa tehtävästä antaa arvokasta kokemusta ja vie varmasti nuorta uralla eteen päin tavalla tai toisella.

Uran myöhemmässä vaiheessa tapahtuvat urasiirtymät ja ammatinvaihtamiset johtuvat usein tyytymättömyydestä nykyiseen työhön tai yksityiselämässä ja arvomaailmassa tapahtuvista muutoksista. Joskus urasiirtymä johtuu käytännön pakosta, työttömyyden kohdatessa. Työssä olevan henkilön työpaikan- tai ammatinvaihtaamiseen liittyvät motivaatiotekijät voidaan usein kiteyttää kahteen: 1) enemmän rahaa ja haasteita 2) työn sisällön, yhteisöllisyyden ja merkityksellisyyden lisääntyminen (siirtyminen julkiselle tai järjestösektorille, uraputkesta poishyppääminen, downshifting).

Irtisanomistilanteessa tai työttömyyden yllättäessä ihmisellä harvemmin on valmiina uutta "minäkuvaa". Siksi nopea laastariratkaisu on hakea uutta tehtävää tämänhetkisen osaamisen ja tuoreen työhistorian perusteella. Syvemmässä urasiirtymässä astutaan oman kokemus- ja mukavuusalueen ulkopuolelle. Ibarran mukaan syvempi muutos kestää keskimäärin 3-5 vuotta. Se on haastava ja paljon epävarmuutta sisältä polku. Henkilöllä ei välttämättä alussa ole selvää kuvaa sitä, mikä olisi se oikea uusi työ. On vain erilaisia ideoita ja mahdollisuuksia. Näyttöjä tai kokemusta tulevasta ei ole; unelmatyö on epämääräinen kutina vatsan pohjalla. Mikä siis avuksi?

Jotta voisimme rakentaa uutta ammatillista minäkuvaa, on tärkeää tutustua uudenlaisiin ihmisiin. Headhunterit ja tutut verkostot todennäköisesti näkevät meidät "vanhassa" valossa. On lähdettävä merta edemmäs kalaan, uskallettava uusille vesille. Helpommin sanottu kuin tehty.

Urasiirtymässä narratiivien, tarinoiden käyttö on tärkeää sekä henkilölle itselleen että sidosryhmille. Ne toimivat uramuutoksen punaisena lankana ja sitovat epämääräisiltä vaikuttavat silppu- ja pätkätyöt eheäksi ja loogiseksi kokonaisuudeksi. Hyvät uratarinat ovat juonellisesti eheitä; ne muistetaan paremmin ja niitä on helpompi kertoa eteen päin.

Vaikka Dan Pink, kirjojen Free Agent Nation ja Drive kirjoittaja ei oheisella videolla puhukaan urasiirtymistä, niin hänen puhettaan kannattaa peilata myös työnhakuun ja urasiirtymiin: ymmärrämmekö mikä meitä motivoi ja ovatko kannustimet kohdillaan? Kuka määrittää, mitä työtä meidän pitää tulevaisuudessa tehdä?



Henkilöbrändäys osana urasiirtymää on halutun ammatillisen identiteetin löytämistä erilaisten projektien, kontaktoinnin ja vuorovaikutuksen kautta. CV voi toimia ankkurina menneisyyteen, henkilöbrändäyksellä rakennetaan uutta identiteettiä kuin palapeliä: pala ja teko kerrallaan.